Juuri nyt on sen aika! Nimittäin vuoden tärkeimmän keskustelun, kehityskeskustelun. Olen valmistautunut huolella. Olen miettinyt omaa toimintaani, onnistumisia, vahvuuksiani, motivaatiotani ja tulevaisuuttani. Odotan innolla tätä keskustelua. Pääsen muotoilemaan tavoitteeni, edistämään ammatillista kehittymistäni ja koko tulevaisuuden työuraani.
Tunnistatko tilanteen? Valitettavan harvoin ajatus kehityskeskustelusta on tällainen. Usein kehityskeskustelu koetaan joka vuotisena velvollisuutena, joka pitää kuitata tehdyksi. Valmistautuminen on usein molemmin puolin pinnallista. Tarvittavat paperit on täytetty viime tipassa ja kiireellä. Pohjaksi kaivetaan edellisen vuoden dokumentit. Vaarana on, että vain päiväys vaihtuu.
Onnistumisen näkökulma
Miten tehdä kehityskeskustelusta toimintaa ohjaava, innostava ja työelämän tarpeita huomioiva keskustelu? Tiedän esimiehiä, jotka haluavat rohkaista oman tiimin jäseniä ottamaan lisää vastuuta, kehittymään ja toteuttamaan omia unelmiaan työssä. Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty. Tässäkin asiassa kannattaa käyttää aikaa valmistautumiseen. Yrityksen kannattaa vuosittain uusia kehityskeskustelun materiaali vastaamaan strategiaa ja tulevaisuuden tarpeita. Esimiehelle valmistautuminen tarkoittaa perehtymistä kunkin henkilön osaamiseen, onnistumisiin, vahvuuksiin ja kehittymiseen. Henkilö voi valmistautua miettimällä, mikä on sujunut hyvin, missä hän on onnistunut, mitä haluaisi tehdä paremmin ja mitä haluaisi oppia.
Henkilön kannalta vieläkin tärkeämpää on tuoda esille ajatukset siitä, mitä hän haluaa tehdä tulevaisuudessa ja mitä puolia osaamisessaan hän haluaa vuoden aikana kehittää. Tämä lisää työn merkityksellisyyttä ja sisäistä motivaatiota, kun voi tehdä itseä kiinnostavia ja innostavia asioita. Samalla yritys kartoittaa osaamispääomaa ja lisää sisäistä liikkuvuutta. Kun löydetään uusia urapolkuja yrityksen sisältä, pysyy arvokas osaaminen talossa.
Kumpi on enemmän äänessä?
Sitten itse keskusteluun. Miten saada keskustelusta aito vuoropuhelu? Kysymällä ja kuuntelemalla. Esimiehenä olen usein nähnyt, miten innostuneesti henkilö kuvaa omia onnistumisia ja kaikkea sitä taitoa, mitä hän työssään käyttää. Samoin olen nähnyt, miten taitavasti henkilö arvioi omaa kehittymistään. Hän tietää, missä kohdin olisi halunnut toimia toisin tai mikä olisi mahdollistanut vielä paremman tuloksen. Kun henkilö itse tunnistaa oman kehittymistarpeensa ja miettii konkreettiset toimet niiden toteuttamiseksi, syntyy sitoutuminen.
Muutama esimerkki hyvistä avoimista kysymyksistä, joita voit antaa jo etukäteen mietittäväksi työntekijällesi:
- Miten hyvin olet suoriutunut ja saavuttanut tavoitteesi?
- Missä olet onnistunut?
- Mikä on auttanut sinua onnistumaan?
- Mikä on ollut haasteellista?
- Mitä olet oppinut viimeisen vuoden aikana?
- Mihin suuntaan haluat työsi kehittyvän?
- Mihin suuntaan haluat kehittää osaamistasi?
- Mitä taitoja ja vahvuuksia otat käyttöön? Miten sen teet?
- Mikä innostaa ja energisoi?
Vaatimattomuus haalistaa
Vaatimaton henkilö helposti vähättelee taitojaan. Esimiehenä voit auttaa häntä, kun nostat esiin yksityiskohtia ja esimerkkejä, annat myönteistä palautetta ja havaitset onnistumisia. Jos olet nähnyt hiukankin edistystä oikeaan suuntaan kehittymiskohteena olevassa asiassa, nosta se esiin: “Kun viimeksi kohtasit asiakkaan, huomasin, että kuuntelit asiakasta ja esitit monta tarkentavaa kysymystä, huomasitko itse?
On tärkeä tehdä toimintaa näkyväksi ja herätellä huomaamaan uusia näkökulmia ja vaihtoehtoisia tapoja toimia eri tilanteissa, esimerkiksi mikä vuorovaikutustilanteessa toimii ja mitä kannattaisi muuttaa päästäkseen vielä parempaan lopputulokseen.
Kirkasta tahtotila
Jos henkilö on tyytymätön tai turhautunut, pidä erillään henkilö ja käyttäytyminen. Ihmisellä on tarve tulla kuulluksi. Ota siis vastaan kokemusta siitä, miten huonosti asiat ovat ja käännä pikkuhiljaa huomiota valituksesta toiveen suuntaan. Kysy, mitä henkilö oikeastaan haluaisi tai mitä hän muuttaisi, jotta olisi tyytyväinen. Miltä hyvä lopputulos näyttäisi? Miten asiat toimisivat parhaimmillaan? Tämän jälkeen voidaan pohtia, mitä asioille tulisi tehdä.
Kehityskeskusteluun kuuluu myös muutostoiveet ja korjaava palaute. Kerro parannusehdotukset suoraan, selkeästi ja avoimesti. Ota puheeksi ongelmakohdat. Työyhteisö arvostaa jämäkkää johtamista.
Luo tavoitteet yhdessä
Hyvä tavoite on innostava, riittävän haastava ja mahdollinen toteuttaa. Se on mitattavissa tai mahdollisimman tarkasti ilmaistu ja konkreettinen. Se on määritelty myönteisesti ja se kuvaa jonkin alkamista tai saavuttamista tietyn aikarajan sisällä. Käy vuoropuhelua, minkälainen rooli ja merkitys henkilön työllä on yrityksen strategian ja tavoitteiden toteuttamisessa.
Pyydä myös palaute keskustelusta: millainen keskustelu oli ja miten sitä tulisi kehittää?
Minulle kehityskeskustelu on ollut vuoden tärkein keskustelu. Se on ollut onnistumisten ihastelua ja laajentamista, se on antanut energiaa, suunnan eteenpäin ja tavoitteet. Parhaimmillaan se on ohjannut arjen tekemistä ja priorisointia sekä tehnyt tulokset näkyviksi ja antanut monta ilon aihetta. Mikä tärkeintä, se on mahdollistanut jatkuvan kehittymisen ja kasvamisen asiakastyössä, valmentajana ja esimiehenä.
Mikä on paras kehityskeskustelu, jossa sinä olet ollut joko esimiehenä tai kehittyjänä? Mikä teki keskustelusta erityisen hyvän?
Kun kaipaat sparrausta tuottavan ja antoisan kehityskeskustelun suunnitteluun, autan mielelläni.
Ota yhteys.
Terveisin
Riitta
puh. 0400 833 490
sähköposti: [email protected]