”Aloitan uudessa tehtävässä” hehkuttaa moni LinkedInissä kesän jälkeen. Kannustusjoukot tykkäävät, taputtavat ja onnittelevat. Jokaiseen hehkutukseen liittyy merkittävä muutos sekä henkilölle itselleen että organisaatiolle.
Henkilöllä ja organisaatiolla on uudessa tilanteessa valtavasti odotuksia. Uuden äärellä olemme innostuneita ja samalla koemme painetta onnistumisesta. Miten tässä uuden alun ristipaineessa tulisi toimia?
Johtaminen on yksinäistä. Erityisesti uuden työn alkuvaiheessa jokainen johtaja tarvitsee luottohenkilön, jonka kanssa voi pohtia kriittisiin tilanteisiin liittyvää päätöksentekoa ja eri skenaarioita sekä reflektoida omaa toimintaansa.
Aluksi on tärkeää kohdata ihmiset
Jo ennen aloitusta uudessa (johto)tehtävässä on tärkeää miettiä, miten aloittaa uudessa tehtävässä ja antaa aikaa asioiden sisäistämiselle. Opittavaa ja ymmärrettävää on paljon, kokonaisuuden hahmottaminen ja taito päästää vanhasta irti ovat oleellista.
Varsinkin uuteen yritykseen siirtyessä on hyvä tutustua yrityksen kulttuuriin ja yrityksen odotuksiin sekä kohdata ihmiset ja kuunnella huolella heidän ajatuksiaan. On tärkeää tutustua ihmisten osaamiseen, kykyihin, motivaatioon ja työskentelytapoihin ja kutsua heidät rakentamaan yhdessä uudenlaisia ratkaisuja.
Kokoa joukkueesi yhteen. Jutelkaa yhdessä, mitä taitoja ja osaamista kukin tuo tiimiin. Parasta tiimissämme -haastattelu on loistava työkalu arvostavan ja luottamuksellisen ilmapiirin vahvistamisessa. Kysykää toisiltanne ja listatkaa näkyville, mikä on parasta työssä, tiimissä, työnantajassa ja yhteistyössä, mistä haluatte antaa itsellenne ja toisillenne hyvää palautetta, mitä hyvää palautetta olette saaneet asiakkailta tai sidosryhmiltä.
Kun alusta päästään eteenpäin, onkin hyvä yhdessä tutkia, mikä toimii, mikä on hyvä säilyttää ja mitä halutaan muuttaa. Otetaan mukaan toimivat käytännöt ja luodaan yhdessä uutta.
Sparraajan käyttäminen ei ole osoitus heikkoudesta
Uudelle johtajalle ja esihenkilölle kannattaa varmistaa mahdollisimman hyvä startti.
Moni johtaja on saanut apua neutraalista, ulkopuolisesta sparraajasta valmistautuessaan uuteen tehtävään. Sisäisissä rekrytoinneissa tämä koetaan luonnolliseksi osaksi johdon perehdytystä. Sen sijaan organisaation ulkopuolelta palkattavalle johtajalle tämän tyyppinen sparraus on tarjolla harvemmin.
Miksi ulkopuolelta palkattava johtaja ei yleensä saa samanlaista sparrausta?
Tähän saattaa liittyä uuden henkilön oma paine näyttää, että on osaava ja rekrytointi on onnistunut. Sparraajan palkkaaminen saattaisi näyttää siltä, että olet heikko ja et pärjää.
Sparraus voi varmistaa, että rekrytointi onnistuu
Rekrytointi on organisaatiolle iso investointi jo itsessään puhumattakaan tuottavuuden menetyksestä, jos rekrytoinnissa epäonnistutaan. Näin ollen organisaatio haluaa välttää epäonnistumisen rekrytoinnissa.
Uuden tehtävän haltuunotossa sparrauksella on sekä yrityksen että uuden johtajan kannalta tärkeä rooli. Ulkopuolinen sparraaja toimii peilinä ja neutraalina haastajana johtajan omille kokemuksille, näkemyksille ja uskomuksille.
Yhteenveto
• Luo avoin ja turvallinen ilmapiiri tutustumalla ihmisiin.
• Varaa itsellesi aikaa kokonaisuuden hahmottamiseen ja perehtymiseen.
• Johda odotuksia: tee suunnitelma, käy se läpi esihenkilösi kanssa ja kerro tiimillesi, mihin asioihin keskityt aluksi.
Olen työssäni viime vuosina keskittynyt tukemaan uusia johtajia ja esihenkilöitä uuden tehtävän haltuunotossa. Jos sinä tai organisaatiosi tarvitsette luottosparraajaa tai yhteiskehittämisen fasilitoijaa, ota yhteys.
Tutustutaan ja katsotaan, mitä voimme yhdessä tehdä jo ennen päivää numero yksi.
Riitta
johtajuuden kehittäjä ja valmentaja, CEO
ICF-sertifioitu coach PCC